績效面談的影響因素及改善策略研究——基于案例比較的分析

來源: www.9494203.live 發布時間:2017-06-28 論文字數:31256字
論文編號: sb2017061621063316656 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文在針對績效面談相關文獻的整理和歸納的基礎上,從績效面談的過程模型和關鍵影響因素分析出發,針對兩家不同類型的企業進行了系統的、具體的分析研究。
1 緒論

1.1 研究背景與目的
一般來說,部門主管和人資專員者會通過績效面談幫助員工制定工作改進計劃,以達到影響員工行為、提高績效的目的。能否達到績效考核的預期目的、改進績效,與績效面談的實施效果有較大的相關性。如果管理者能熟練運用恰當的面談技巧,便能促進和保證績效管理的順暢運行,達到提高員工績效甚至實現提高整體組織績效的良性結果。
T 公司和 S 公司績效管理體系具有一定的代表性。T 公司為一家制造型企業的銷售型分公司,企業業務主要銷售、售后及當地的品牌推廣。T 公司企業文化濃厚,人員素質層次不齊,各類制度完善,績效考核已執行多年。S 公司是一家服務性公司,企業業務相對單純,企業文化淡薄,人員素質普遍不高,各類管理制度百廢待興,績效考核剛剛起步。如此兩家截然不同的企業都面臨強大的行業競爭壓力,迫切需要解決員工凝聚力、進取意識及工作效率問題,而績效管理就是解決這些問題的必不可少的一個管理手段。但因各方面的原因,績效管理不是流于形式就是推行遇阻。為此,有必要通過對上述兩家公司現有績效面談情況進行總結和反思,借鑒先進理論及技術方法,嘗試改善績效面談的實施,為 T 公司不斷改善經營管理狀況,幫助 S 公司順利實現創業型過渡提供支持和保障。
...........................

1.2 研究方法
(1)文獻分析法
通過查閱大量績效面談的相關文獻,并進行整理、分析和歸納,確定本文主要的理論構思及研究方法。
(2)實證研究法
本文對企業績效管理的績效面談進行觀察,主要進行了以下研究:首先,對相關文獻進行整理,總結出績效面談涵義、影響因素,面談技巧及國內外的研究現狀等;其二,在文獻回顧基礎上,以績效面談的全因素影響為主線,研究企業內的績效面談案例,總結出案例企業的影響因素及存在問題。其三,根據企業案例所表現出來的績效面談的實際情況推薦可實操的面談技巧,以此期望能對實際的企業管理活動有所幫助與啟發。
(3)案例分析法
通過較長時間的觀察 T 公司和 S 公司的績效考核過程,參與績效面談過程,總結歸納若干典型案例,對比歸納企業內績效面談相關人員在績效面談前后的準備階段及過程中,過程后的行為。文章中主要采用案例分析法,通過對長期觀察的結果進行分析總結,對比處在不同績效考核完善程度的兩家企業,以提出合理化建議。
(4)比較分析法
文章中分別引用了 T 公司和 S 公司兩家公司的案例,兩家無論從企業實力規模及企業文化及績效考核的完善程度都相差甚大,通過觀察記錄兩家公司的案例,分析比較不同績效考核階段的公司開展績效面談的難點,總結技巧。

.............................

2 相關研究文獻綜述

2.1 績效管理的內涵和過程
2.1.1  績效管理的過程績效管理工作的開展有幾下幾個步驟:
(1)制定考核計劃??冃Э己斯ぷ餍杼崆坝媱?,并非流于形似或隨意開展,需要明確考核的目的和考核對象,繼而明確考核指標,考核周期和考核方法。
(2)準備工作。如管理人員需要擬定,審核考核的標準,選擇設計考核的方法,工具,培訓相關人員。
(3)收集信息。通常信息來源有考勤,工作日志,工作總結,會議摘要,生產報表,現場記錄等。
(4)分析評價。這個階段主要是對員工或被考核團體各方面的績效做出評價。
(5)績效面談。如果只進行前四步,省略這一步,那么績效考核等于是一場空,員工無所謂績效結果,績效結果只能成為管理人員文件筐里的一份資料而已??冃嬲勑枰欢ǖ募记?,并且要求管理人員在績效面談前做出充分的準備。
(6)績效結果往往與薪酬分配,員工升遷,調崗甚至解聘有重要聯系。注意要利用得當。
在整個績效考核的過程中,都要注意考核的公開化,讓員工感受到考核指標和要求是公平的,考核的過程是以事實為依據的,是公正的。管理者在考核的過程應該排除個人情感因素,遵照績效考核標準來進行考核的工作。特別需要注意:
(1)遵照一個原則:考核不是為了追求歷史,而是為了共同改進,是為了達到企業利益最大化。
(2)考核標準的制定要聆聽被考核員工的意見。
(3)考核標準一旦制定,就要透徹的解釋給員工聽,讓他徹底了解清楚認可考核標準。
(4)績效面談是雙向的??隙ǔ煽冊僦赋霾蛔?。保持良好的溝通氛圍。
(5)考核結果公開化。特別是那些與員工薪資,升遷等人事活動相關聯的考核結果。
.............................

2.2 績效面談的概念和目的
2.2.1 績效面談的概念
績效面談是指考核者與員工就績效考核過程中出現的問題進行當面溝通,通常會一起制定改進績效結果的方法??冃嬲剰娬{面對面的溝通,只有當面的溝通才能將考核的結果更完整的展示給員工,使考評結果的利用更具有說服力。只有通過績效面談,才能使員工了解自身前一個階段的績效情況,保持甚至放大優勢,找到問題所在并及時糾正。同時,組織的對員工的期望也可以在面談得到表達。
2.2.2 績效面談的目的
績效管理是人力資源管理的重要模塊,而績效面談卻是績效考核的重點,更是難點。做不好績效面談,就等于荒廢了績效考核。一個完整的,科學合理,切實可行的績效面談是績效管理的核心構建。因此績效面談可謂是人力資源管理的重中之重。
任何工作的偏差都會給企業造成或大或小的利益損失乃至戰略目標的偏差,因此績效面談工作應該隨時根據需要進行??冃嬲勛鳛橐环N驅動力來牽引企業的日常運行。
事實上,良好的績效面談是實現企業雙贏的一個重要途徑??冃嬲動兄趥€體更好的將它的工作質量與雇主匹配,明確之后工作的方向,得到管理者的指導與激勵,以便員工可以自主自愿的追求工作的績效改進,加快職業的發展;對管理者而言,工作充分的溝通,可以及時發現員工工作中的問題并嘗試解決,在面談中可以傳遞企業的尊重與關懷,增加員工的歸屬感。從而有效帶領員工進步,最終達到改進團隊績效的目的,真正體現管理的職能;對企業而言,績效面談有利于推動員工與團隊做出有利于目標達成的行為,最終實現企業戰略目標、培養與提升企業的核心競爭力。
在績效面談中需要給員工傳遞一個概念,績效考核工作是公平、公正、公開的。另外,在面談過程中管理者可以充分了解員工的工作情緒,掌握員工的工作動機和需求,根據績效考核的結果為員工制定下一個階段的績效計劃,并作出激勵措施。
楊英、張萬隆曾提出:企業中盡職盡責的員工應當受到表揚和激勵;那些沒有達到預期目標的員工應當被告知問題所在以及如何改進。
.................................

3 案例企業績效面談存在問題分析 .......................... 15
3.1 案例企業的選擇 ...............................................15
3.1.1 T 公司基本概況 .........................................15
3.1.2 S 公司基本概況 .........................................17
4 影響績效面談的因素及其在案例企業的應用分析 ............ 29
4.1 績效面談的全要素分析 .........................................29
4.2 影響績效面談的關鍵因素 .......................................30
4.3 案例企業績效面談的主要影響因素 ...............................32
5 改善績效面談的策略分析及應用 .......................... 37
5.1 改善績效面談的一般策略 .......................................37
5.2 改善績效面談的實施條件 .......................................38

5 改善績效面談的策略分析及應用

5.1 改善績效面談的一般策略
首先,確定績效面談的目的,一般目的有為了收集員工當前工作情況,比如客觀影響因素,員工主觀情緒;為了與員工共同改進績效,制定下一周期的工作計劃;為了肯定員工當前良好的工作表現;帶有離職意向的談退面談等。其次,應該采取策略性的面談技巧,績效面談的關鍵因素是要具備以人為本的觀念。溝通最基礎的是人與人之間溝通。最后應以建設性溝通的策略去實施面談。如果在觀念上把每一次的溝通都當作“以自己的影響”來推銷觀念,管理者就會深入思考如何采用建設性的溝通策略使對方接受自己的影響,而不是一味地命令和強制要求。
面談的前期準備中,一般準備有合理安排面談地點,避開辦公室等易受打擾的環境,如果需要緩解可能會比較沉重的面談時也可以選擇合適的餐館。確定合適面談時間,如避開餐前下班前尷尬的時間,提前一周做好通知工作。還包括幾點非常重要的工作。第一:收集相關的績效材料,研究崗位說明書,分析員工的績效結果與績效目標之前的差距,了解員工歷史績效情況,詢問該員工可能未達成績效的原因,如家庭因素,身體因素等。第二:設計規劃好面談的問題,如能列出清單為最好。面談的問題指引來源于面談的目的。問題是面談中獲取信息最基礎的方式。只有精心準備面談的問題,才能獲取所需要的信息,在準備績效面談的問題時,很重要的一點是要注意組織語言,用員工能理解的語言進行提問,加強相互之間的有效溝通,準確傳達信息。另外注意不要使用誘導式的提問,比如“你是不是覺得我們現在的考勤制度太嚴格了”;“你和你的同事都贊成這個方案嗎?”這樣的誘導型問題很容易被員工猜出意圖。員工可能會順著這個方向回答管理者,使管理者得到的信息有較大的偏差。提問的順序也是面談技巧的一種。常用的提問順序有“漏斗型”和“倒漏斗型”。分別是從一般性問題開始移向特異性問題和從特定問題開始轉向更開放的問題。設計好績效面談的問題后,管理者應當考慮員工可能的回答,可能會提出的異議,員工的個性及在面談中的地位,需要的時間等。每次績效面談都會出現不同的情況,如果事前可以準備好對策,比僵持在面談現場要聰明許多。
............................

6 結論

6.1 主要研究的結論
本文在針對績效面談相關文獻的整理和歸納的基礎上,從績效面談的過程模型和關鍵影響因素分析出發,針對兩家不同類型的企業進行了系統的、具體的分析研究,所得到的主要研究結論包括:
(1)T公司和S公司的績效面談實施過程都中存在如面談通知工作的隨意性,面談地點安排的不恰當,未準備好面談的所需材料,面談者沒有扮演好應該扮演的角色及考核指標設定不妥當的問題,而 T 公司另外還存在面談者面談信心不足,員工排斥績效結果的溝通等問題;S 公司則存在對考核數據把控不足,選擇面談員工過于被動,在面談中缺少鼓勵性行為及對績效改進計劃的輔導等問題,這些問題不僅影響到績效面談的效果,更是影響到了整個績效考核的推進,需要系統研究,綜合解決。
(2)兩家公司績效面談問題產生的原因及影響的關鍵因素中有管理者的準備程度,面談雙方的態度,面談與薪資并不關聯,績效指標設計是否合理、面談技巧及溝通障礙大小,面談氛圍的營造等是共同的,又有考核數據來源、相關部門配合程度等若干是不同的,這些影響因素都對不良的績效面談結果的產生發揮了重要的作用。
(3)針對上述問題及關鍵影響因素,本文在借鑒一般策略的基礎上,結合相關原理和方法,向兩家公司提出了做好面談前準備工作,加大績效考核制度及績效面談重要性的宣傳工作,樹立榜樣績效員工,成立績效考核小組等若干條共同的改進建議。針對 T 公司主要是增加面談者信心,完善考核制度,降低單次考核的影響性等改進建議。針對 S 公司主要是尋求部分配合,整理公司制度,合理選擇面談員工等改進建議,以期有效地解決兩家公司績效面談的問題。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.9494203.live/qygllw/16656.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找企業管理論文方面的范文,您可以移步到企業管理論文頻道(http://www.9494203.live/qygllw/)查找


上一篇:企業內部組織中向上管理的研究
下一篇:基于全面預算管理的費用預算體系的應用——以G公司為例
广西十一选五技巧 斗牛棋牌挣钱app 快速遥控赛车 四川熊猫麻将游戏规 … 四肖八码精选资料 能玩填大坑的棋牌游戏 麻将机技巧 捕鱼达人最新版3安卓版下载 体彩江苏7位数彩票 长春科乐下载 实时评论股市